Pourquoi mal gérer les départs peut coûter cher… Plus cher que vous ne l’imaginez !

Il y a quelque chose d’étrangement silencieux autour des départs… En effet, quand un employé annonce son départ ou que l’entreprise prend la décision de mettre fin à une collaboration, tout le monde regarde ailleurs… On évite les sujets qui fâchent, on se concentre sur ce qui vient ensuite. Ainsi, dans cette volonté d’aller de l’avant, on oublie parfois de regarder ce qu’on laisse derrière.

Mais si on prenait un instant pour se poser une autre question : quels risques prend-on à mal gérer un départ ? Pas seulement sur le plan opérationnel et les tâches à redistribuer… Mais sur la confiance, l’engagement, l’image de l’entreprise… et même sur sa performance à moyen terme.

Dans cet article, notre objectif est donc de vous inviter à ouvrir les yeux sur les opportunités sous-estimées que représentent les départs : non seulement une occasion de tirer des enseignements précieux, mais aussi de préserver la cohésion, et surtout, de renforcer la culture d’entreprise.

Est-ce qu’on sous-estime l’impact d’un départ sur l’équipe ?

Lorsqu’une personne quitte son poste, ce n’est jamais neutre pour ceux qui restent. Il y a la réalité concrète, bien sûr : des responsabilités à redistribuer, des ajustements opérationnels à faire. Cependant, il y a aussi une dimension plus invisible, souvent négligée : l’impact émotionnel.

Parce qu’un départ crée du vide et de l’incertitude pour ceux qui restent et alors des questions émergent : « Est-ce que je suis le prochain ? », « Pourquoi est-ce qu’on ne nous a rien dit ? », « Est-ce que mon travail est reconnu ? »

Si, en revanche, le départ n’est pas annoncé clairement, ni expliqué, ni accompagné, il laisse place aux interprétations. Et c’est là que la confiance commence à être rongée : les rumeurs prennent le dessus, les non-dits alimentent l’insécurité, et peu à peu, l’engagement commence à s’effriter doucement.

À l’inverse, lorsqu’on prend le temps de reconnaître la contribution de la personne qui part, d’annoncer son départ avec respect, et de plus, d’accompagner les équipes dans cette transition, le message perçu sera : « Ici, même les fins se vivent avec considération ». Et ça, c’est un signal puissant pour maintenir la motivation des équipes et leur confiance !

Pourquoi dit-on qu’un départ c’est une mine d’or pour apprendre et s’améliorer ?

Oui, c’est même un moment stratégique. Parce que c’est souvent à ce moment-là que l’on voit les choses avec plus de clarté. Parce que les personnes qui partent parlent et le plus souvent : parlent vrai. Elles n’ont plus peur des conséquences et se sentent plus libres. Ce que les employé.e.s sur le départ partagent à ce moment-là peut être d’une richesse inestimable, à condition de savoir écouter avec ouverture.

Selon Folks RH, 93 % des employés estiment que les informations qu’ils partageront lors de leur entrevue de départ pourront aider les personnes qui restent.

Et pourtant, combien d’entreprises mènent ces entrevues de manière systématique ?
Combien prennent réellement le temps d’analyser les retours ? De s’en inspirer ?

C’est pourtant l’occasion rêvée de faire le point : sur ce qui dysfonctionne dans l’équipe, sur ce qui mériterait d’être mieux outillé, sur des pratiques internes à ajuster, sur ce qui freine la collaboration, ce qui pousse quelqu’un à partir…

C’est aussi le moment de prendre un miroir RH : qu’est-ce qui fait que cette personne s’en va ? Et si elle va faire le même travail ailleurs, pourquoi pas ici ? Salaire, conditions, ambiance ? Il y a forcément une leçon à tirer!

Un départ, c’est aussi le bon moment pour faire le point sur une fiche de poste : est-elle encore adaptée ? Reflète-t-elle vraiment le travail effectué ? Ce travail de réajustement est essentiel, car il permet de clarifier les attentes pour le futur, de mieux recruter, et surtout de valoriser ce qui a été accompli.

Quand on prend ce temps-là, on montre à la personne qui s’en va qu’on reconnaît ce qu’elle a fait. Qu’on prend sa place au sérieux. Et pour celle qui arrive, c’est la meilleure manière d’éviter les malentendus et les erreurs de recrutement.

Et côté réputation, est-ce qu’un départ mal géré peut vraiment faire du tort ?

Absolument et plus qu’on ne le pense ! Dans un monde où tout se partage, un départ houleux ou glacial, sans remerciements, sans préparation… peut finir en commentaire sur Glassdoor, Indeed ou LinkedIn. Et ces commentaires, les candidats les lisent. Les concurrents aussi.

Un départ mal accompagné peut entacher une réputation pendant longtemps, cela se traduit par des commentaires publics, des retours d’expérience négatifs partagés dans les réseaux, ou des candidats qui décident de ne pas postuler chez vous, simplement parce qu’un ami leur a raconté « comment ça s’était passé quand il est parti ». Un ancien employé mal traité ne recommandera plus votre entreprise. Pire, il la déconseillera ! Et ça, c’est un coût invisible, mais très réel surtout quand on parle d’employés qui ont des expertises de niches où tout le monde se connait.

Mais la réciproque est tout aussi vraie : un départ bien accompagné peut faire de cette personne un véritable ambassadeur de votre entreprise. Même si elle part ailleurs, elle gardera un bon souvenir de cette période, continuera à recommander votre organisation et, dans certains cas, reviendra… ou vous enverra ses meilleures références.

Certaines entreprises vont jusqu’à proposer à leurs ex-collaborateurs de rejoindre un réseau alumni. Ce type d’initiative entretient un lien dans la durée, et positionne l’entreprise comme un employeur qui prend soin de sa relation, jusqu’au bout.

Qu’est-ce que révèle la façon dont on gère un départ sur notre culture ?

La manière dont une entreprise traite les personnes qui la quittent devient un marqueur de crédibilité de sa marque employeur et des valeurs affichées. Votre capacité à bien gérer un départ fait partie intégrante de votre marque employeur ! 

Parce qu’on peut très bien prétendre incarner des valeurs de transparence, de respect, de confiance… Mais si ces valeurs disparaissent quand un employé part, alors elles apparaissent comme vides de sens pour les candidats et vos employés.

La manière dont vous accompagnez un départ est un test de cohérence. Ce que vous ferez, ou ne ferez pas, à ce moment-là sera observé. Par la personne qui quitte, mais aussi par l’ensemble de l’équipe.

On le dit souvent : c’est au moment où les choses deviennent difficiles qu’on voit la vraie culture d’une organisation. Et un départ, surtout inattendu ou non souhaité, est un moment délicat. C’est aussi un moment de vérité.

Est-ce qu’on court des risques si on n’anticipe pas assez ? Oui, et à plusieurs niveaux !

D’abord, des risques opérationnels : une mauvaise transmission d’informations, un mot de passe qui n’a pas été partagé, un projet interrompu brutalement… Ces petits grains de sable peuvent entraîner des retards, des erreurs, voire des pertes de revenus.

Ensuite, des risques juridiques. En cas de congédiement, par exemple, une mauvaise communication, un manque de documentation ou une erreur dans le traitement administratif peut ouvrir la porte à des contestations ou à des recours.

Et dans certains cas, il y a même des risques de sécurité. Lorsqu’une personne quitte l’entreprise en mauvais termes, sans supervision adéquate, on peut se retrouver avec des accès non désactivés, des fuites potentielles d’information, ou un climat de méfiance interne.

C’est pour ça qu’un départ bien géré, ce n’est pas juste une question de RH. C’est un enjeu opérationnel. C’est le moment de collecter les contacts, d’enregistrer les procédures, de transmettre les idées qu’elle n’a pas eu le temps de finaliser. C’est un instant de capitalisation, et souvent, un passage obligé pour ne pas perdre de temps ensuite.

Et les clients, dans tout ça ? Ils s’en rendent compte ?

Évidemment ! Vos clients sont attentifs à la stabilité de leur point de contact. S’ils apprennent qu’une personne clé s’en va sans transition, sans relai, sans information, ils perdent confiance.

En revanche, si vous les informez, si vous présentez la relève, si vous rassurez sur la continuité : ils resteront confiants. Un départ peut même renforcer la relation client, s’il est bien géré. Parce que vous montrez que vous êtes structuré, fiable et professionnel, même dans les moments de transition. Et c’est exactement ce qui permet de construire des relations durables avec les partenaires et les clients stratégiques.

Alors, que peut-on faire dès maintenant ?

Le départ d’un collaborateur ne doit plus être une zone d’ombre ou de stress. C’est le moment d’affirmer vos valeurs, de renforcer votre réputation et de bâtir une organisation plus résiliente.

Mais alors, comment transformer ces défis en opportunités concrètes, dès aujourd’hui ?

La bonne nouvelle, c’est que nous avons compilé pour vous tout ce que vous avez besoin de savoir sur la gestion des départs dans un outil pratique : Un guide pratique complet sur la gestion des départs à télécharger ici

Et si vous avez envie de passer à l’action, Caméléon RH peut vous aider avec :

– Création de kits de gestion des départs (modèles, scripts, guides)

– Formation de vos gestionnaires à la dé-intégration stratégique

– Accompagnement pour mener des entretiens de départ utiles, respectueux… et inspirants

Un départ, c’est peut-être la fin d’un chapitre. Mais c’est aussi le début d’un meilleur équilibre pour ceux qui restent.

Vous voulez qu’on en parle ensemble ? Écrivez-nous.