Engagement des employés : miser sur l’utilité et l’impact

…La reconnaissance ne suffit plus!

Dire « merci » fait toujours plaisir, mais sur le terrain, quand on parle d’engagement des employés, on sent que cela ne suffit plus.

Beaucoup d’organisations multiplient les initiatives pour reconnaître leurs employés : messages d’appréciation, programmes de reconnaissance, cartes-cadeaux, mentions lors des réunions d’équipe.

Malgré tout, il plane une impression étrange que l’engagement des employés ne suit pas.

Lorsqu’elle est utilisée ponctuellement pour stimuler l’effort, on pourrait la comparer à l’image de l’âne et de la carotte : tant que la récompense est visible, on avance. Mais lorsqu’elle disparaît, l’élan disparaît aussi.

Aussi, si l’employé a l’habitude que ses victoires soient soulignées publiquement, le jour où l’on oublie de le faire, l’absence de reconnaissance peut être interprétée comme un signal négatif. L’employé pourrait même aller jusqu’à se demander : « Qu’est-ce que j’ai fait de travers cette fois-ci ?».

Ce que les employés recherchent aujourd’hui va plus loin que la reconnaissance ponctuelle. Ils veulent comprendre à quoi sert leur travail. Ils ont besoin de voir l’alignement entre leur travail au quotidien et ce que l’organisation cherche à accomplir.

Pour les gestionnaires, cela implique un changement dans la manière d’offrir de la reconnaissance : il ne faut plus seulement reconnaître les efforts, mais être capable de raconter l’impact que ces efforts ont produit.

L’alignement : Le moteur de l’engagement

La reconnaissance « classique » agit souvent comme un dopant à court terme. Si elle est mal dosée ou uniquement centrée sur les résultats finaux, elle peut créer une forme de conditionnement : l’employé va agir dans l’attente du prochain signal de validation de votre part.

Alors que, si un employé comprend comment son travail contribue aux objectifs de l’organisation, son engagement change de nature.

Prenons l’exemple d’une technicienne en ressources humaines qui passe une bonne partie de sa semaine à organiser des entrevues. Si son rôle est présenté uniquement comme une tâche administrative : planifier des rencontres, envoyer des confirmations, gérer les disponibilités… Ce sera difficile pour cette employée de voir son métier comme autre chose qu’une série d’actions répétitives.

Mais si son gestionnaire prend le temps d’expliquer que la rapidité et la qualité de son organisation permettent à l’entreprise d’embaucher plus efficacement dans un contexte
de rareté de talents, la perception de son impact change immédiatement. La même tâche devient une contribution directe à la capacité de croissance de l’entreprise.

Ce changement de perspective est essentiel. Les employés ne veulent pas seulement accomplir des tâches, ils veulent sentir qu’ils participent à quelque chose de plus grand. C’est de cette manière que l’on passe d’une culture de récompense à une culture d’impact, qui renforce réellement l’engagement des employés. Un employé mobilisé n’est pas celui qui attend sa médaille. C’est celui qui comprend comment sa brique contribue à l’édifice, que son travail a un impact sur le succès collectif.

Et pour rendre cet impact visible, les gestionnaires doivent apprendre à raconter le travail autrement, avec le storytelling.

Dire « Merci » mais surtout dire « Pourquoi »

Un « merci » reconnaît l’effort fourni, mais il ne dit pas toujours ce que cet effort a
permis de réaliser.

Encore une fois, prenons un exemple concret : imaginons un technicien informatique
qui passe sa soirée de mardi à corriger un problème urgent sur un serveur.

Son gestionnaire pourrait lui dire : « Merci pour ton temps hier soir, c’est vraiment apprécié. ». Mais si son gestionnaire lui explique : « Hier soir, en réglant ce bogue, tu as évité que l’équipe des ventes perde sa matinée de mercredi. Grâce à toi, ils ont pu signer trois contrats dès l’ouverture. », il lui montre l’ampleur de l’impact de son travail.

Dans le premier cas, on reconnaît l’effort. Dans le second, on raconte l’histoire de la contribution. On relie une action à ses conséquences concrètes.

Cette capacité à raconter les liens entre les actions quotidiennes et leurs effets réels constitue l’une des compétences managériales les plus puissantes pour nourrir le sentiment d’utilité.

C’est précisément ce que permet le storytelling appliqué au management : transformer un geste technique ou discret en une histoire qui révèle sa valeur. Lorsqu’un gestionnaire raconte ainsi l’impact d’une contribution, l’employé ne se sent plus simplement « reconnu ». Il se sent nécessaire et important.

Installer des rituels qui rendent l’impact visible (et renforcent l’engagement des employés)

Pour instaurer une culture de reconnaissance de l’impact, il faut que les équipes puissent la vivre dans leurs habitudes quotidiennes. Les rituels doivent permettre de mettre en lumière autant les contributions visibles que les contributions invisibles : les apprentissages, les coups de main entre collègues ou encore les actions discrètes qui facilitent le travail de toute l’équipe.

Voici quelques exemples de rituels à instaurer au sein de vos équipes :

Conclusion

Les employés ne cherchent pas nécessairement à accumuler les compliments. Ce qui est important pour eux, c’est de comprendre pourquoi leurs efforts comptent. Il ne s’agit plus seulement de dire « merci », mais d’aider chacun à voir comment ses actions contribuent à l’ensemble.

Apprendre à raconter ces contributions, être capable d’établir des liens de cause à effet entre le travail et la réalisation des ambitions de l’entreprise est une compétence devenue essentielle pour les gestionnaires. Vous souhaitez apprendre à créer de l’impact et de l’engagement au sein de vos équipes avec le StoryTelling ? Nous vous invitons à notre prochaine session de formation avec notre partenaire Technologia! 👉 Voir formation Storytelling RH.